概要（あらまし）
これからの“むらづくり“・“集落活性化”に悩んでいる、山城げんき村のむらびと達ちが、最近話題の「もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの『マネジメント』を読んだら」を読み込んで、ドラッカーの経営哲学の方法論や、組織の定義付け、マーケティングやイノベーションの重要性など、山城げんき村での意識改革を進め、地域の活性化をめざす群像劇と言うストーリーになります。
参考資料
平成22年10月1日を基準日として実施されました、平成22年国勢調査の兵庫県朝来市の速報値です。
地域名 22年人口 17年人口 17年〜22年人口増減数 17年〜22年人口増減率
生野 4,221人 4,716人 ▲495人 ▲10.5％
和田山 16,201人 16,792人 ▲591人 ▲3.5％
山東 5,932人 6,203人 ▲271人 ▲4.4％
朝来 6,465人 7,080人 ▲615人 ▲8.7％
計 32,819人 34,791人 ▲1,972人 ▲5.7％
地域名 22年世帯数 17年世帯数 17年〜22年世帯増減数 17年〜22年世帯増減率
生野 1,583世帯 1,705世帯 ▲122世帯 ▲7.2％
和田山 5,857世帯 5,751世帯 106世帯 1.8％
山東 2,060世帯 2,088世帯 ▲28世帯 ▲1.3％
朝来 2,148世帯 2,264世帯 ▲116世帯 ▲5.1％
計 11,648世帯 11,808世帯 ▲160世帯 ▲1.4％
※数値は、後日総務省統計局から公表される数値と異なる場合があります。
世界的にもジャパンシンドロームとも呼ばれている。急激に進行している少子高齢化と人口減少という、地域的な経済的でもあり地理的でもあるこの現実を。山城げんき村ではどう乗り越えていくのか、最適な問題解決を模索していきます。
登場人物（キャスト）
(%ニコ男%)ニコ男 (%ショック男%)しょっく男
(%痛い男%)痛い男 (%怒る男%)怒る男
(%笑う男%)笑う男 (%ニヤ男%)にや男
(%ショボ男%)しょぼ男
(%ニコ女%)にこ女 (%ショック女%)しょっく女
(%痛い女%)痛い女 (%怒る女%)怒る女
(%笑う女%)ワラウ女 (%ニヤ女%)にや女
(%ショボ女%)しょぼ女
ドラッカーの「マネジメント−基本と原則」【エッセンシャル版】
組織の定義付け−マネジメントの前提
* あらゆる組織において、努力を実現するためには「われわれの事業は何か。何であるべきか」を定義することが不可欠である。
* 「顧客は誰か」という問いこそ、個々の組織の使命を定義するうえで、最も重要な問いである。
* 「何がわれわれの組織の強み」かを知らなければならない。弱みについては無視か後回しでもよい。
マーケティング−顧客志向
* 真のマーケティングは顧客からスタートする。すなわち、現実、欲求、価値からスタートする。「われわれは何を売りたいか」ではなく、「顧客は何を買いたいか」を問う。
* 「われわれの製品やサービスにできることはこれである」ではなく、「顧客が価値ありとし、必要とし、求めている満足はこれである」と言う。
* また顧客には、買ってくれるお客様、働いてくれるお客様、供給してくれるお客様の三つのカテゴリーのお客様が存在する。
知識を適用する−生産性・効率志向
* 成長する組織や成長する商品への事業資源の移動によって、生産性や効率は実現する。
* また生産性や効率は、作業や運営に知識を適用したときに飛躍的に向上する。
社会に貢献できる新しい何か−改善・革新志向
* より違ったものにするのが改善である。組織やそこで働く人たちが、経済的、精神的に成長していくうえで必要なものである。成長をやめれば衰退のみである。
* より新しいものにするのが革新である。イノベーション(改善・革新)が必要な理由は、組織が社会への貢献のニーズに応え、ニーズを創り出さなければ、存在する意義が無くなるからである。
成果と働きがい−目標による管理
* あらゆる組織において、人は最大の資源である。
* マネジメントは、生産的な仕事を通じて、働く人たちに成果を上げさせなければならない。
* 働きがいを与えるには、仕事そのものに責任を持たせなければならない。
* リーダーは仕事である。そうでなければ仕事によって、リーダーシップは育まれず成長もしない。
* マネジャーは、人という特殊な資源とともに仕事をする。人は、ともに働く者に特別の資質を要求する。人を管理する能力、議長役や面接の能力を学ぶことはできる。管理体制、昇進制度、報奨制度を通じて人員開発に有効な方策を講ずることもできる。だがそれだけでは十分ではない。根本的な資質が必要である。 それは真摯（しんし）さである。
* 真摯とはまじめで、ひたむきなことである。器用な才覚や能力よりも、真摯さが絶対に必要である。
* 真摯さの定義は難しい。だが、マネジャーとして失格とすべき真摯さの欠如を定義することは難しくない。
* 強みより弱みに目を向ける者をマネジャーに任命してはならない。できないことに気づいて、できることに目のいかない者は、やがて組織の精神を低下させる。
* 何が正しいかよりも、誰が正しいかに関心を持つ者をマネジャーに任命してはならない。仕事よりも人を重視することは、一種の堕落であり、やがては組織全体を堕落させる。
* 真摯さよりも、頭のよさを重視する者をマネジャーに任命してはならない。そのような者は人として未熟であって、しかもその未熟さは通常なおらない。
* 部下に脅威を感じる者を昇進させてはならない。そのような者は人間として弱い。
* 自らの仕事に高い基準を設定しない者もマネジャーに任命してはならない。そのような者をマネジャーにすることは、やがてマネジメントと仕事に対するあなどりを生む。
この物語はあくまでもフィクションです。不定期で連載していく予定です。
